قيّم الأداء.
طوّر المواهب.
وكافئ الإنجاز.

محرك تقييم مرن بالكامل وقابل للتخصيص، يبدأ من تحديد الأهداف والتوجيه المستمر، وصولًا إلى إدارة فترة التجربة تلقائيًا ومكافآت الرواتب المبنية على الأداء.

أتمتة كاملة
بدون أي تدخل يدوي.

إعداد مرة واحدة فقط، ويتولى النظام إدارة العملية بالكامل؛ إذ تُرسل تقييمات فترة التجربة تلقائياً إلى المقيم قبل انتهاء الفترة بعدد محدد من الأيام، ثم تُعتمد النتائج لاتخاذ القرار، والذي ينعكس مباشرة عبر جميع الوحدات ذات الصلة.

• تُرسل التقييمات تلقائياً قبل انتهاء فترة التجربة بعدد {س} من الأيام وقابلة للتخصيص بالكامل.
• يُرسل نموذج التقييم تلقائياً إلى المقيم المحدد.
• تبدأ دورة تقييم جديدة لفترة التجربة تلقائياً عند التمديد.
• تنعكس النتيجة النهائية فوراً عبر جميع الوحدات ذات الصلة.

تقييمات سنوية.
قابلة للتخصيص بالكامل.

اختر المراحل التي ترغب في تضمينها لكل نوع من أنواع التقييم، إذ ترتبط كل مرحلة بقالب سير موافقات خاص بها، مع تتبّع تلقائي لجميع الانتقالات وأتمتتها.

قالب موافقات لسير العمل مستقل لكل مرحلة

اتفاقٌ على الأهداف،
قبل اعتمادها.

يتعاون الموظف والمدير في مرحلة التخطيط على تحديد الأهداف حتى يتوصلا إلى اتفاق مشترك. ويمكن تحديد وزن لكل هدف وتقييمه، كما يمكن إدراج الدورات التدريبية والشهادات المهنية ضمن الأهداف القابلة للقياس.

تُترجم نتائج الأداء مباشرة إلى تعويضات تُصرف عبر الرواتب.

تُدمج تعويضات الأداء بالكامل ضمن دورة التقييم، حيث تُحتسب زيادات الرواتب والمكافآت وفق معادلات محددة مسبقًا بناءً على نتائج الأداء، ثم تمر عبر سير الموافقات المعتمد قبل أن تُرحَّل مباشرة إلى نظام الرواتب.

نطاق الدرجات ← معادلة التعويض (0%، 60%، 75%، 90%، 100%)

من التقييم
إلى التطوير.

لا تنتهي رحلة الموظف عند إغلاق التقييم، بل تبدأ مرحلة جديدة من التطوير. فبناءً على نتائج التقييم، تُحدَّث مستويات الكفاءات في ملف الموظف تلقائيًا، كما يقترح النظام الدورات التدريبية الأكثر ملاءمة عبر وحدة تطوير المواهب لدعم نموه المستمر.

بهذه الآلية، تتحول فجوات الأداء إلى فرص تطوير حقيقية دون أي تدخل يدوي من إدارة الموارد البشرية.